Claramente, esta explicación non é particularmente útil
Como en todos os aspectos da sociedade rusa, o Código do Traballo tamén pon unha pesada carga administrativa sobre o empresarioNon-conformidade con todas estas regras vai poñer o empresario en desvantaxe en súas relacións con ambos os funcionarios e autoridades. Co fin de garantir os dereitos concedidos por lei, o empresario ten que asegurarse de que os recursos humanos función dentro dunha empresa é capaz de xestionar todos os aspectos do traballo nun feira, transparente e seguro. De traballo ruso lei permite que os intereses de ambos empregado e empregador son servidos, pero chamadas para unha infinidade de cuestións a considerar. Os principais documentos que deben ser considerados por calquera empresa son contratos de traballo, da empresa políticas e legais documentos. Desde o momento en que entrou en vigor no ano, o Código de Traballo sufriu repetido emenda, parece corrixido textual ambigüidades e cambios fundamentais. Os seus principais disposicións, con todo, permanecen inalterados.
Algúns dos principais cambios inclúen: empregado en determinados postos de traballo inicio un novo emprego para presentar ao empresario un certificado, como se ten ou aínda non sempre foron criminalmente condenado ou procesado unha lei tivo efecto restrinxir as oportunidades de emprego de algúns funcionarios do goberno anterior por dous anos despois de deixar a oficina pública: unha emenda que se estende o concepto de discriminación, e establecer a responsabilidade administrativa para a difusión de información sobre as prazas que conteñen discriminatoria restricións.
cambios para complementar as disposicións do Código do Traballo en salvagardas asociados con combinando traballo e estudo entrou en vigor. prohibición directa na axencia de traballo, que se refire ao traballo realizado por un empregado nas ordes do empresario, pero os intereses dos e baixo a dirección e control de outra entidade, requisitos para as empresas que recoller e se non, proceso de datos persoais de cidadáns rusos, incluíndo no emprego das relacións, uso de bases de datos sobre o territorio de Rusia. A partir dun Occidental, ou, polo menos, un Europeo, lector perspectiva, ruso lexislación laboral non chegar como unha sorpresa. Permite a liberdade de acordo entre as partes, pero ofrece protección adicional de emprego. Esta protección ven en forma de definición de estándares mínimos para o emprego. Hai unha regra xeral en ruso Código de Traballo que as condicións de emprego en un individuo contrato de traballo non debe ser peor que os establecidos no Código de Traballo e outros relacionados lexislación, convenios colectivos, contratos e normativa interna. Algunhas disposicións da lei son obrigatorios e non pode ser alterada por acordo entre as partes. Ademais dos estándares mínimos e obrigatorios normas, a lei contén un mecanismo para a protección do traballador. Isto vén en forma de presumptions en favor do emprego en certos casos, máis en particular, en casos en que o prazo do contrato non é afirmado ou cando non hai acordo por escrito.
Con todo, iso non significa que todas as dúbidas en cada caso, debe ser interpretada para o empregado beneficio, e calquera traballo disputa en Rusia é decidido de acordo coas regras de civil procedemento que se aplican disputas civís (baseado no dereito civil), así como aplicar a conflitos laborais.
Estas regras, en particular, o estado de que cada lado ten que probar as circunstancias en que se basea na súa demanda ou a súa obxeccións. Un contrato de traballo ten que ser celebrado en forma escrita. Cando non hai contrato escrito, que se presume que un contrato de traballo ten de feito foi celebrado desde o momento en que un traballador ten realmente comezou a traballar co coñecemento do empresario ou sobre a súa orde ou o fin do seu representante (Art dezaseis Código de Traballo), e o empregado ía gozar de todos os dereitos previstos na lei (isto vén moi preto implícita contrato en British lei do emprego). En ausencia de un acordo por escrito, non emerxe un risco de que o real os efectos das partes ía ser desconsiderada, e en vez o empregado ía recibir protección baixo as condicións máis favorables das leis laborais.
No presente, tales disputas son moi raros en Rusia
Por exemplo, un acordo entre o empresario e o traballador pode ser interpretado como un contrato indefinido en vez de un prazo fixo un (Art Código de Traballo). O cambio que entrou en vigor o de xaneiro de introducir aclaracións a esta regra que protexer un empresario de actos inadecuados dos seus empregados. un dos o Código de Traballo establece que se un novo traballador foi autorizado a traballar por outra non autorizado empregado, o empresario debe pagar o novo traballador para o traballo que fai para o beneficio do empresario, pero un contrato de traballo non pode ser considerada foron celebrados. Un contrato de traballo que non foi debidamente documentado, é considerado para ser inserido se o empregado ten comezou a traballar co empresario (ou o seu representante) saber sobre iso e permitindo que el. Con todo, o empresario ten o deber de entrar en un contrato escrito con el no prazo de tres días despois de que a real admisión para o traballo e así formalizar a relación (Art Código de Traballo). O Traballo ruso Código proclama a liberdade de escoller o lugar de traballo. Este significa que o empresario non pode restrinxir o empregado en calquera formas outros que os ofrecidos pola lei. Na práctica, isto implica que o chamado"de non-competencia cláusulas"(prohibición para unirse a un competidor, etc.), usado en Occidente e frecuentemente introducido en contratos entre empresarios Occidentais e os seus empregados en Rusia, pode ser considerado válido. Na práctica, tales condicións son comunmente usados polos empresarios. O risco de que tal condición pode ser declarado nulo non implica calquera consecuencias negativas para o empresario, salvo a posibilidade de ser realizada administrativamente responsables (Art. vinte e sete Código de Traballo) Un empregado tamén ten unha explícita dereito a ocupar un segundo posto de traballo por outro empresario (Art Código de Traballo ver Combinación de Postos de traballo). Con todo, en relación á xestión de arriba este dereito pode ser eliminado por disposición do contrato de traballo (Art Código de Traballo). A lei permite a retención dun empregado na empresa por un prazo fixo previamente acordado en conexión coa prestación de formación en detrimento do empresario (Artes, Código de Traballo). A lei non dar calquera momento cadros de canto tempo tal obrigación pode existir. É, polo tanto, ata os tribunais para decidir sobre o que é razoable. Con todo, no caso de disolución dun contrato antes da fin do seu mandato, un empregado que recibiron formación no emprego do gasto debe pagar unha indemnización en proporción ao resto período (Art Código de Traballo). Xunto co principio de liberdade para elixir o traballo que a lei establece un non-discriminación esixencia. Este é entender as fases de busca de emprego, que está a ser ofrecido de emprego e durante o emprego (Art tres Código de Traballo). A lei prohibe a todas as formas de discriminación baseada no sexo, raza, nacionalidade, lingua, baixada, propiedade, social ou situación familiar, idade, lugar de residencia, relixión, opinións, cooperativas de afiliación, grupos sociais de adhesión, e outras circunstancias non relacionados coa calidades profesionais do empregado. Só o profesional calidades dos candidatos poden ser tomadas en conta no proceso de selección. Un traballo candidato podería, en principio, tomar medidas legais sobre a ser rexeitado emprego en favor do outro candidato. A petición do demandante, o empresario debe darlle unha explicación por escrito dos motivos para a súa non ser escollido para o traballo (Art Código de Traballo). O de xullo de, o cambio á lei"Sobre o Emprego na Federación rusa", ampliou o concepto de discriminación e estableceu responsabilidade administrativa para a difusión de información sobre as prazas que conteñen discriminatoria restricións. Así, ademais de responsabilidade administrativa para a discriminación, a nova lei prevé a responsabilidade para a difusión de información sobre as prazas que conteñen discriminatoria restricións. Tribunais, sen dúbida, teñen ampla criterio ao determinar que calidades materia como un motivo de negativa a contratar. Desde o Código de Traballo en si galpões ningunha luz sobre a cuestión, o Tribunal Supremo deu algúns aclaracións no seu decreto de de Marzo de (Artigo). O Tribunal a vista, tales calidades pode incluír a educación profesional, emprego a experiencia e o estado de saúde. Quizais no futuro precedentes vai servir como mellor orientación. A nova lei mencionados, polo que se establece responsabilidade adicional, podería aumentar o número de disputas conectado con discriminación. O salario de cada empregado debe depender a súa cualificación e a complexidade, a cantidade e calidade do traballo realizado. Todos discriminación no establecemento ou o cambio de salario e outras retribucións está prohibida (Art Código de Traballo). Xunto con un non-discriminación esixencia, a lei estende especial protección para determinados grupos sociais en forma de obrigatoria disposicións que afectan o emprego das mulleres, estudantes, menores de idade, monoparentais, persoas con discapacidade, xubilados de volver para o traballo, veteranos de guerra, etc. É aconsellable para considerar a aplicabilidade das normas especiais á hora de decidir sobre o emprego cuestións que afectan os funcionarios pertencentes a estes grupos sociais. A pesar da mellora gradual da lexislación neste ámbito, a lei rusa e práctica administrativa as formas son moi importantes. Moitas veces, dereitos e obrigas son creados ou perdido con formas, mal formas ou falta de formas.
O dereito do traballo non fai ningunha excepción a esta regra moi ao contrario, formas, moitas veces reinado en materia polo que se regula ruso de recursos humanos (RH) cuestións.
A pesar do feito de que a forma de documentos desde, como unha regra, é unha recomendación, non seguen a existir na lexislación unha serie de condicións obrigatorias para determinados documentos.
Os requisitos de formas de chamada para unha gran cantidade de atención por parte da administración, e a necesidade de utilizar os servizos de expertos xestores de RH ou HR consultores.
Calquera omisións na correcta elaboración de documentos ou a falta deles pode levar a que o empresario está a perder algúns dos seus destinados dereitos, así como un aumento dos impostos carga e potencial de responsabilidade civil por danos.
O Traballo ruso Código establece rigoroso e detallado normas e regulamentos para a xestión de persoal e nóminas cuestións (recursos humanos administración). O incumprimento destas normas pode levar a consecuencias, incluíndo: de Acordo coa lei rusa, emprego é regulada por obrigatorias e facultativas disposicións da lei, outras lexislación e gobernamentais instrucións, así como as políticas e instrucións (regulamentos internos) emitido polo empresario, xunto o contrato de traballo. A lei frecuentemente se refire a tales políticas e instrucións, e, polo tanto, a fin de cumprir coa lei e gozar legal de protección, o empresario debe asegurarse de que todo o necesario políticas e as instrucións están na man. Debe notarse que o ruso leis laborais aplicar a todas as relacións laborais en Rusia, independentemente de que o status legal ou orixe do empresario e o traballador. Así, unha relación de traballo que impliquen unha estranxeiros empresa e un individuo estranxeiro a traballar en Rusia é principalmente regulada por lei rusa (en algúns casos, un tratado internacional da Federación rusa non esixe o contrario). Mesmo o emprego de estranxeiros xefe do executivo (CEO ou o Director Xeral) ía caer baixo ruso regras. O emprego de un cidadán ruso ou mesmo un estranxeiro enviou a Rusia ía caer baixo a lei rusa, mesmo se o empresario estranxeiro non ten un ruso presenza (Art once Código de Traballo). O Traballo ruso Código prevé a participación de sindicatos en asuntos relativos á organización e compensación para o traballo, así como a celebración de convenios colectivos e colectiva de contratos ou o despedimento de membro de unión empregados.
